ANEXO "B" MATRIZ DE JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

ANEXO “B”

MATRÍZ DE JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN FCI MGM 2012

ESTUDIANTE: Wilfredo Rivera G.     SECCIÓN: UNEFA-AN         FECHA DE ENTREGA: 10/04/2012           

ASPECTOS DE SU TRABAJO DE GRADO	PARA VENEZUELA	PARA LA EMPRESA O ENTE GUBERNAMENTAL	PARA EL ESTUDIANTE
CONVENIENCIA ¿Para qué sirve? ¿Qué soluciones puede aportar su realización?	Las Organizaciones Venezolanas están enfrentando continuos cambios, con el fin de ser sustentables en el mundo empresarial. Uno de los elementos fundamentales para ello consiste, en tener a su disposición recursos humanos que garanticen un alto desempeño en sus posiciones de trabajo. A pesar de la importancia que tienen estos recursos, muchas de estas empresas continúan seleccionando a su personal, a partir de criterios de carácter técnicos, tales como: tipo de conocimiento general, los conocimientos técnicos y el número de años de experiencia requerido en el puesto de trabajo, dejando a un lado la preparación académica, que requiere el individuo para ocupar determinado cargo al entrar a la organización, y eso es importante, además de que el empleado podrá estar en capacidad de contar con motivación hacia el logro, el liderazgo, el pensamiento analítico y el desarrollo personal. Es por ello que se deben adoptar nuevas estrategias, con el objeto de garantizar la selección de un personal, acorde con las actuales exigencias del mercado venezolano. Una de las más recientes herramientas de selección y gestión de recursos humanos, está basada en la selección de personal acorde con el perfil de cada cargo, en un ambiente de competencias laborales; que consiste en la selección a través de diversos procesos, de las competencias que se requieren para ocupar un determinado puesto de trabajo. Algunas organizaciones venezolanas, que han decidido adoptar estas estrategias la definen como, “el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, en términos de conductas observables, requeridas para desempeñar eficazmente, los roles asignados dentro de los procesos de la organización".	Tener un perfil del puesto de trabajo proporciona más información útil que una simple descripción del mismo. Mientras que una descripción del puesto de trabajo establece funciones, formación y experiencia requeridas, un perfil de puesto de trabajo da información acerca de cómo encaja el puesto en el contexto de la empresa. Determina las conexiones que va a tener la persona que va a desempeñar el trabajo, con las demás personas de la organización. Considera cómo va a impactar el puesto en la organización, así como criterios concretos de evaluación del desempeño. Así mismo exponen que con la creación de un perfil del puesto de trabajo, la empresa conecta ese puesto de trabajo a toda la organización. Es necesario que los profesionales de los RRHH y los administradores o supervisores del departamento trabajen juntos para establecer un perfil consistente y establezcan qué tipo de persona es la que mejor desempeñaría el trabajo. El desarrollo de perfiles por competencias no es un tema nuevo dentro de las organizaciones, de hecho es un tema asociado a la psicología conductista y a la de modos de administración basados en el conductismo. Sin embargo a lo largo de los años ha ido evolucionando y adaptándose a las exigencias de las organizaciones. En este sentido se puede decir, que el estudio de la gestión por competencias se centra en el estudio de las potencialidades de cada individuo, potencialidades que no son adquiridas en el desarrollo de una carrera, si no que son innatas en los individuos y pueden ser desarrolladas en el ejercicio de su profesión. Los cambios que se están suscitando en la realidad económica, política y social de la República Bolivariana de Venezuela, hacen que el compromiso de la Asamblea Nacional y la Administración Pública Nacional en general con la satisfacción del ciudadano, se enfrente cada día a numerosos y complejos desafíos, que se derivan de los constantes cambios socioeconómicos y políticos del país. En este ambiente cambiante, toda organización debe estar centrada en la eficacia, eficiencia y en la obtención de sus resultados, de aquí lo relevante de la necesidad de un alineamiento estratégico entre el desempeño de las personas y las metas de la organización. Es por ello que se hace imprescindible tener una orientación clara del Plan Estratégico de la Asamblea Nacional y así, analizar e identificar las competencias que conforman cada puesto de trabajo para poder analizar sus respectivos Perfiles de Cargos.	Bajo la filosofía del aprendizaje, dirigida a hacer propias, determinadas conductas exitosas para un sistema de trabajo en específico, se hace preciso que exista una debida coordinación entre el desempeño individual del trabajador y las necesidades de formación del mismo que se deriva del análisis de las competencias para el desempeño exitoso. Las instituciones de educación superior como el resto de las organizaciones no escapa de este nuevo enfoque para la definición de cargos por competencias, en virtud de que estas instituciones u organizaciones deben estar a la vanguardia de los procesos de cambios dentro del ámbito laboral. Ese conjunto de competencias, traducidas en conocimientos, habilidades, capacidades, que una persona puede poner en práctica en su ámbito laboral a la hora de desempeñar una serie de tareas o resolver problemas, no pueden ser adquiridas por el simple paso por la educación formal, requieren de la práctica y experiencia laboral. Por eso a la hora de diseñar los puestos de trabajo es preciso definir las tareas necesarias para llevar a cabo los procesos e identificar las competencias que cada puesto o grupo de puestos similares deben poseer para desarrollar con éxito estas tareas y para desarrollar las competencias específicas de la organización
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RELEVANCIA SOCIAL ¿Qué beneficios reportará? ¿Qué proyección social puede tener su realización	A través del Análisis del Perfil de Cargo, conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñar de modo completo dichas funciones. Según las necesidades, esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiográfico (1) idóneo de la persona que debería ocupar el puesto, etc. El análisis del Perfil de Cargo sirve de punto de partida para el diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán continuar mejorando en la gestión del desarrollo de nuestro equipo humano. En definitiva, podemos decir que se trata de una importante herramienta de gestión del desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia organización interna del trabajo y resulta sencillo de implantar, aporta resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestión más avanzados. (1) El perfil profesiográfico se define como el documento que específica cuantitativa y cualitativamente las características aptitudes que ha de tener el candidato a un puesto de trabajo. Y se estructura de la siguiente manera: ·         Características personales ( edad, requisitos físicos...), Formación y experiencia profesional, Personalidad (carácter, cualidades..), Exigencias especiales respecto al puesto de trabajo, Otros aspectos	Se hace necesario saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto, y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores. Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidad a los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Determina claramente las responsabilidades y se asegura de que todas las tareas y funciones de la organización tiene un responsable. Elimina repeticiones funcionales entre diferentes personas. La selección del personal se hace más fácil para la empresa, pues las personas pueden demostrar sus competencias y si éstas se ajustan a las necesidades de las empresas. Al disponer de perfiles de competencias de los diferentes cargos, unidades o áreas, permite a las empresas hacer una Gestión de Recursos Humanos de acuerdo a sus perfiles.	Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. La gran presión que presentan todas las organizaciones hoy en día las lleva a una búsqueda permanente de gente con talento para poder crear valor y competir. Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo. Permite orientar a los estudiantes sobre cuáles pueden ser las opciones profesionales o de carrera que más se ajustan a sus aptitudes, intereses y potencialidades. Los estudiantes aprenden de acuerdo a sus propios intereses y también a su propio ritmo, pudiendo incorporarse a programas de formación que incluyen la secuencia de competencias que desean aprender, de acuerdo a sus metas, intereses y habilidades. La enseñanza es consistente y uniforme, se puede acomodar a una amplia variedad de estudiantes, los programas se mantienen permanentemente actualizados y con un fuerte nexo con la empresa, la industria, los negocios y las demandas del mercado laboral, lo que facilita la empleabilidad de los egresados. Por otra parte, la flexibilidad propia del modelo permite enfrentar los cambios tecnológicos con rapidez a través de la revisión y actualización de los perfiles y programas de formación de las nuevas competencias.
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IMPLICACIONES PRACTICAS ¿Qué problema práctico puede  ayudar a resolver? ¿Qué implicaciones trascendentes prácticas puede tener su realización?	En el caso venezolano, ya se tienen exigencias preliminares del Ministerio de Educación Superior solicitando a partir de 2004, que los perfiles académico-profesionales de las carreras que se sometan a su autorización se formulen en términos de competencias. Por otra parte, la misma entidad ministerial, aprobó y publicó en 2009, el Programa Nacional de Formación Profesional, cuyos lineamientos se basan en el enfoque de competencias para ser aplicados en el ámbito laboral. Hace transparente a  las Organizaciones con la finalidad de que cada empleado conozca la estructura de funcionamiento de la empresa, en general, del departamento al que pertenece, en particular, y más concretamente las características del puesto de trabajo que ocupa, en cuanto a líneas de dependencia jerárquica y funcional, y contenido funcional del mismo.	Cuando se detecta un problema de seguridad, eficiencia o de cualquier otra naturaleza, en una de las competencias del perfil del cargo, y se determina que dicho problema se resuelve por la vía de la capacitación, entonces se procede a trabajar con dicha competencia y las respectivas normas o prácticas operativas, siendo esta la forma como se procede con la satisfacción de necesidades manifiestas de capacitación. Asimismo, para lograr un mejor enfoque laboral, en su especialidad, como con las exigencias generales de interacción humana propias del entorno laboral, se incluyen, las competencias. De la experiencia se sabe, que en su mayoría las vacantes se llenan por las competencias entre los candidatos, o sea sus competencias técnicas, y la rotación o separación ocurre, generalmente, por fallas en las competencias humanas o relacionales. Especifica las características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar el puesto de manera eficaz. Así pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va imponer  a quien lo desempeñe.	La Educación Basada en Competencias (EBC) surge como una concepción formativa en el mundo del Trabajo. Su propósito está relacionado con la productividad, en el sentido de lograr que los egresados de los procesos de capacitación dentro de la empresa, se incorporen productivamente a su actividad laboral, apenas concluyan el programa de capacitación. En otras palabras, se busca minimizar, y eventualmente reducir a cero, el tiempo de adaptación a la realidad de trabajo. Para ello, la referencia formativa, vale decir la base curricular, es el trabajo mismo expresado según el análisis de las funciones que se cumplen en el cargo, o bien la norma o práctica operativa aplicable en el caso de actividades específicas. A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro de nuestra organización es necesario conocer las necesidades futuras que tiene nuestra compañía y, qué requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades.
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VALOR TEORICO Razones que argumentan los expertos sobre el tema objeto de estudio	En relación al Análisis del Perfil de Cargos, los expertos del área en RRHH se han dado cuenta de que algunos de los profesionales de nuestro país han falseado las pruebas psicotécnicas  para ingresar a una determinada organización. Ello no escapa de lo que es el Psicólogo, un ser humano con prejuicios, que sigue o no a la Organización y que probablemente tiene un “bozal de arepa”. Entonces de alguna manera éste cree en las pruebas que utiliza y está formado para poderlas seleccionar y administrar. Por otro lado son muy pocas las pruebas estandarizadas para nuestro país; siendo necesario que las mismas  se revisen y normalicen para que sean adaptadas a nuestra propia idiosincrasia.	Los cambios que se están suscitando en la realidad económica, política y social de la República Bolivariana de Venezuela, hacen que el compromiso de la Asamblea Nacional y la Administración Pública Nacional en general con la satisfacción del ciudadano, se enfrente cada día a numerosos y complejos desafíos, que se derivan de los constantes cambios socioeconómicos y políticos del país. En este ambiente cambiante, toda organización debe estar centrada en la eficacia y eficiencia, en la obtención de sus resultados, de aquí lo relevante de la necesidad de un alineamiento estratégico entre el desempeño de las personas y las metas de la organización. Es por ello que se hace imprescindible tener una orientación clara del Plan Estratégico de la Asamblea Nacional y así, analizar e identificar las competencias que conforman cada puesto de trabajo.	El fenómeno de la globalización, como contexto general, ya se ha impuesto en todos los ámbitos de la sociedad y el educativo no es la excepción. Ante la constante transformación productiva, la vertiginosa innovación tecnológica y la voraz competencia de los mercados globales, la necesidad de relacionar de una manera más efectiva la educación con el mundo del trabajo, es una demanda que deben atender las Instituciones educativas que pretendan mantener la excelencia en su función social de formadores. El formar profesionales realmente capacitados, está hoy en día íntimamente ligado a la noción de aprendizaje como proceso abierto, flexible y permanente. Esta perspectiva conduce a promover la implementación de opciones educativas basadas en los denominados modelos por Competencias. La Educación por Competencias se está convirtiendo claramente en una tendencia que busca dar respuesta a estas nuevas exigencias.